Algemeen

Nieuwe regels arbeidsrecht vanaf 1 augustus 2022

Donderdag 12 mei 2022

De Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt per 1 augustus 2022 in werking en deze wet brengt een aantal ingrijpende wijzigingen met zich mee. Weten wat dit voor jou als werkgever betekent? Marloes - Jurist bij Kreston Van Herwijnen - legt het je uit.

Marloes - HR Services

De Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt per 1 augustus 2022 in werking en deze wet brengt een aantal ingrijpende wijzigingen met zich mee. Weten wat dit voor jou als werkgever betekent? Lees snel verder of luister onze podcast.

Uiteraard zijn niet alle wijzigingen ingrijpend, maar de volgende wijzigingen zijn dat wel:

1. Kosten verplichte opleiding 

Wanneer een werkgever op grond van de wet of cao verplicht is een opleiding aan te bieden aan een werknemer, dan komen vanaf 1 augustus 2022 alle kosten van deze opleiding voor rekening van de werkgever. Het gaat hierbij echt om alle kosten zoals bijvoorbeeld reiskosten, kosten van boeken en studiemateriaal en examengelden. Voor de werknemer moet een verplichte opleiding kosteloos en ‘tijdloos’ zijn. De werknemer mag deze opleiding zo veel mogelijk onder (doorbetaalde) werktijd volgen en de tijd waarin deze opleiding wordt gevolgd wordt beschouwd als arbeidstijd. 

Een studiekostenbeding voor een verplichte opleiding is vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig. Ook niet wanneer dat beding al eerder is opgesteld. Bekent dit nu dat studiekostenbedingen helemaal geen werking meer hebben? Nee, dat is niet het geval. Voor niet-verplichte opleidingen (zoals bijvoorbeeld beroepsopleidingen) blijft een studiekostenbeding wel gewoon mogelijk.  

2. Verbod nevenwerkzaamheden 

Veel arbeidsovereenkomsten, zeker bij fulltimers, bevatten een verbod op nevenwerkzaamheden. Met ingang van 1 augustus 2022 is echter vastgelegd dat een werknemer in beginsel nevenwerkzaamheden mag uitvoeren. Een verbod op nevenwerkzaamheden kan hierdoor nietig zijn, ofwel niet meer gelden.

Een verbod op nevenwerkzaamheden mag nog steeds, maar daarvoor moet een goede reden bestaan. De reden moet het verbod namelijk rechtvaardigen. Hoewel de wet een aantal rechtvaardigingsgronden benoemt, zijn deze nog niet eenvoudig in te vullen. Zo kan een goede reden liggen in bijvoorbeeld

  • Het beschermen van bedrijfsinformatie
  • Het voorkomen van belangenconflicten / tegenstrijdige belangen
  • Het naleven van de Arbeidstijdenwet

Het is belangrijk om er nu al over na te denken of er een goede reden bestaat om werknemers het verrichten van nevenwerkzaamheden te verbieden. Het is niet nodig dat de reden voor een verbod op nevenwerkzaamheden op voorhand schriftelijk is opgenomen. Een werkgever mag deze reden later aan de werknemer kenbaar maken. 

3. Referentieperiode oproepkrachten

Bij sommige werknemers is vooraf niet bekend wanneer werkzaamheden worden verricht. Dit is bijvoorbeeld het geval bij oproepkrachten. Vanaf 1 augustus 2022 is een werkgever verplicht om bij aanvang van de ‘onvoorspelbare’ arbeidsovereenkomst met de werknemer een referentieperiode af te spreken. Je kunt hierbij denken aan de referentiedagen maandag tot en met vrijdag en referentietijden tussen 8.00 uur en 18.00 uur. Vindt een oproep plaats buiten de referentieperiode, dan is een werknemer niet verplicht aan de oproep gehoor te geven. 

4. Verdere uitbreiding informatieplicht 

Op dit moment is een werkgever verplicht om een nieuwe werknemer te informeren over een aantal essentiële punten van de arbeidsovereenkomst. Met ingang van 1 augustus 2022 moet de werknemer ook informatie verstrekken over: 

  • de plaats van de arbeid
  • de aanwezige vormen van betaald verlof 
  • de proeftijd
  • de regeling over scholing
  • de loonbestanddelen en de betaalwijze
  • de arbeidstijden, de regeling van overwerk en de regeling voor het ruilen van diensten
  • de referentieperiode 
  • de procedure bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
  • de identiteit van de inlenende onderneming (bij uitzendovereenkomsten)

*Indien een cao van toepassing is, dan kan de werkgever volstaan met een verwijzing naar de cao.

De meest essentiële arbeidsvoorwaarden (zoals duur arbeidsovereenkomst en arbeidsplaats) moeten binnen 7 dagen na aanvang van het dienstverband aan de werknemer bekend gemaakt worden. Voor de overige voorwaarden krijgt de werkgever een termijn van één maand. 
Houdt een werkgever zich niet aan de informatieplicht, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade. 

5. Verzoek voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 mag een werknemer nadat hij minstens 26 weken in dienst is, verzoeken om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden (zoals meer vaste tijden of een meer vaste beloning). De werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Doet een werkgever dit niet, dan wordt het verzoek beschouwd als een omschrijving van de geldende arbeidsvoorwaarden. 

Wijst een werkgever het verzoek om goede redenen af, dan mag de werknemer in beginsel pas na een jaar opnieuw een verzoek doen. Wel wijzen wij erop dat een werknemer zich ook kan beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang én aan elke oproepkracht na 12 maanden een voorstel met een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan. 

Opzegverbod en benadelingsverbod

In de wet is bepaald dat werknemers die zich op bovengenoemde rechten beroepen, niet om die reden ontslagen mogen worden. In een dergelijke situatie is sprake van een opzegverbod. Daarnaast mogen werknemer die zich beroepen op bovengenoemd rechten niet nadeliger worden behandeld dan werknemer die zich hier niet op beroepen. 

Concrete gevolgen voor jou?

Per 1 augustus 2022 komen er een hoop wijzigingen en nieuwe verplichtingen voor werkgevers. Wij adviseren elke werkgever tijdig de huidige arbeidsovereenkomsten en/of personeelsreglementen te (laten) controleren en waar nodig aan te (laten) passen.

Weet jij niet zo goed waar je moet beginnen? Maak dan snel gebruik van onze gratis ‘Arbeidsovereenkomst Quick scan’ en ontdek of jouw arbeidsovereenkomsten aan de wettelijke vereisten voldoen. Neem voor meer informatie contact op of laat je terugbellen!

Zijn de grote lijnen jou al wel bekend, maar loop je juist tegen een aantal concrete zaken aan? 
Wil je gewoon eens van gedachten wisselen over wat past bij jouw bedrijf? 

Bel, mail of plan vrijblijvend een afspraak in. 

Meer weten? Beluister de podcast!

Marloes schuift aan in de podcast van Bijzondere Business in de Betuwe waarover ze vertelt over de nieuwe regels voor arbeidsrecht. Beluister de podcast via Spotify.

Vrijblijvend advies?

Vragen over de nieuwe arbeidsregelingen? Marloes – Jurist – helpt je graag. Vul hieronder je gegevens in om vrijblijvend een adviesgesprek aan te vragen.
Beschrijf hieronder je vraag die je graag met Marloes wilt bespreken.